社会福祉法人せたがや樫の木会

人事考課制度運用細則

 

１　目的

　この運用細則は、人事考課制度実施要綱を運用するために必要な基準・手続について定める。

２　評価手続

１　期首（方針管理）

①　期首において、ミッション・ゴールに基づき、事業所の課題や具体的な目標、年間スケジュールなど職場の方針について明確にし、ミーティング等を通じて上司・職員が共通認識を持つ。

 

②　考課者は、①に基づいて当年度の目標値レベルと具体的内容を個人別に設定し、期首面談で職員個々の役割や業務目標、研修計画などについて話し合いを行い、期首面談シートを作成する。

 

【留意点】

・考課者は、職員の話をよく聞き、現在の職務の状況を確認します。

・行動能力基準書により、等級別に求められる職員像や職務内容について説明し、必要に応じて職務の困難度、重要度や優先順位、その他業務遂行に際しての双方の要望や意見等について話し合います。

 

２　期中（業務遂行）

①    職員は、「行動能力基準書」をよく理解し、期首面談で定めた業務目標に基づいて、自分に求められている行動がとれるよう、また、果たすべき役割が達成できるよう組織の一員として職務を遂行する。

②    考課者は、日常の業務管理を通じて職員の行動等を把握し、適宜、指導・助言を行いながら、評価事実を収集する。必要に応じて中間面談を行い、指導内容はなるべく記録して評価やフィードバックの際に使用する。

 

３　期末（評価）

＜業績考課＞

 

①   職員は、評価期間を振り返り、ミッション・ゴールに基づいて与えられた職務及び業務目標について、具体的な成果と、それに至ったプロセス(行動)を人事考課表（第1項目及び第2項目）の自己申告欄に記入する。第3項目については該当する内容があれば記入する。

 

【留意点】

・記載する内容は、「何を(対象・課題)」「どうして(取り組み・プロセス)」「こうなった(成果)」と端的に表現します。

・「図った」「心がけた」「務めた」等の曖昧言葉で語尾を濁さずに、「～した」と明確に結果報告をします。

・１つの事例は複数の項目で申告しないのが原則です。

・研修などの自己啓発が、利用者の生活の改善に実際に資することとなった場合は、受講した研修や勉強した内容などを第３項目に記載します。

・人事考課表作成日以後の成果や研修等については、次期評価期間で申告することも可能です。

 

②    考課者は、職員と面談し、職員が「自己申告している」こと及び評価期間中における「申告されていない」職務行動まで含めて本人から引き出し、自ら確認して、そのプロセスと成果を「承認」し、期待に対しての「不足点」を指摘して、評価を行う。

 

【留意点】

・職員が記載した自己申告の内容を含めて、自ら収集した評価期間中における職務行動等に照らし、確認を行います。

・考課補助者を置いている場合は、職員からの自己申告の内容やその他の職務行動について意見を求めます。

・評価する際には、職場での地位・経験年数は考慮に入れず、あくまでもその人の等級を基準にして評価を行います。

・Ｂ評価は、「可もなく不可もなく」ではなく、期待に応えたというプラス評価です。

・特に、Ｂ＋以上、Ｂ－以下については、人事考課調整会議で明確に説明できる「事由」を用意します。

・国家資格などを取得したときは、第3項目に記載します。

・正当な理由がなく人事考課表が未提出の場合は、Ｄ評価とします。　　　　 

 

③ 考課者は、理事長・事務局長とのヒアリングにおいて、本人の説明及び面談による評価とその事由（プロセスと成果に対する承認と不足点）を説明し、人事考課調整会議で等級ごとに評語を調整する。（１等級から調整）

【留意点】

　　　　 ・等級別の各人の期待水準（バーの高さ）が揃うように、評価エラーである「寛大化傾向」「中央集中化傾向」等にならないよう調整して相対区分にしていきます。

　　　　 ・1等級者がＡ評価を十分取れるように成長して2等級に昇格すると、同レベルのプロセスと成果は、2等級ではＢ評価となります。

　　　　 ・バーの高さ（Ｂ評価＝満足のレベル）は、職員全体の成長とともに成長していきます。

　　　 　・調整会議参加者は、互いに質問をして意見を述べ、参加者全員が納得のいく調整をめざします。

　　　　 ・特に、評語が調整されて変更になった場合は、その事由（等級の期待水準ごとの「承認と不足点」を考課表に端的に記載しておきます。

 

 

④   理事長が決定した最終評価について、人事考課調整会議で論議されたプロセスと成果における承認と不足点を、フィードバック面接によって本人に説明し、次期へのアドバイスとともに伝える。

【留意点】

　　　　・評価点と不足点をきちんと説明し、今後の業務遂行に向けて、不足点を改善するための方法等について話し合うことが重要です。

 

　＜行動能力考課＞

 

① 考課者は、評価期間中の職員の職務行動から、評価時点における行動能力レベルを評価する。

【留意点】

・業績評価を参照することとし、評価項目ごとに、行動能力基準書に記載された行動等を安定的に取ることができていたかどうかの観点で評価します。

・総合評価は、「行動能力基準書」の「道標」に記された短文が意味するところを汲み取って行います。

・特に、Ａ以上･Ｃ以下については、人事考課調整会議で明確に説明できる「事由」を用意します。

 

② 考課者は、理事長・事務局長とのヒアリングにおいて、評価とその事由を説明し、人事考課調整会議で等級ごとに評語を調整する。（１等級から調整）

【留意点】

・Ａ評価については、「昇格相当の実力＝昇格後の上位等級集団の中でも見劣りしない」ということであり、法人に「昇格」を推薦するという意味になるので、慎重に決定します。

 

 

 ③  理事長が決定した最終評価について、人事考課調整会議で論議された内容を、フィードバック　　　面接を通じて業務改善に結びつけ、 職員個々の自発的な能力開発を促すなど、人材育成の観点からきめ細やかな指導・助言を行う。

【留意点】

　　　　 ・単純に評価の結果を伝えるのではなく、どんな行動と成果が評価され、今後成長するためにどのような行動をしたらよいかを一緒に考え、もし今後の仕事をしていく上での阻害要因があればそれを聞き出し対処するようにします。

 

 ３　評価結果の反映

１．賞与

賞与は、「業績考課」総合評語をもとに、評価係数等によって決定する。

　　①賞与計算期間：(1)4月～9月→12月支給　(2)10月～3月→6月支給

　　②個人別計算方法：個人に配分する賞与は、次のように計算する。

・賞与(6月)＝基本部分×基本支給率×評価係数×出勤在籍率

・賞与(12月)＝基本部分×基本支給率×出勤在籍率

　　(1)基本部分は、当面、基本給＋役職手当＋家族手当とする。

　　(2)基本支給率は、法人が決定し通達する。

　　(3)評価係数は下表のとおりとし、人事考課調整会議で決定する。

総合評語	S	A	B+	B	B－	C	D
評価係数	110％	105％	100％			95％	90％

　　

(4)出勤在籍率＝出勤日数÷賞与計算期間の所定労働日数

　　（年次有給休暇及び特別休暇は出勤扱いとし、業務上の事由による休業は、分母である所定

労働日数を減じる。）

　２．定期昇給

定期昇給は、「業績考課」評価（業績総合評語）の結果を賃金表の等級別号俸表に適用して、次のように定期昇給額を決定する。

 

昇給評語	S	A	B	C	D
昇 給	5号俸	4号俸	3号俸	2号俸	1号俸

＊D評価でも１号俸昇給することになります。

 

 ３．昇格

人事考課調整会議において、「行動能力考課」項目別評語をもとに「総合判定評語」を決定する。

①「総合判定評語」は、原則として、次のように決定する。　

「行動能力考課」項目別評語		総合判定評語
1・2等級（1）～（5）	3等級以上（1）～（6）
Ａ3つ以上（残りＢとして）	左記条件＋リーダーシップＡ	Ａ
Ｃ3つ以上（残りＢとして）	Ｃ4つ以上（残りＢとして）	Ｃ
上記以外		Ｂ

②「昇格」は、人事考課調整会議を経て、法人の昇格審査により最終決定される。

③ 4等級までの昇格については、原則として次の2要件のいずれにも該当する場合に、昇格審査の対象者となる。

要件Ⅰ－直近の「行動能力考課」の結果が優良である。

要件Ⅱ－所属長推薦

　　　　所属長による次の「昇格推薦文」が必要です。

①  昇格審査

昇格審査対象者は、小論文を提出し(1等級から2等級の昇格を除く)、昇格審査会において適格と認められた場合に昇格する。

＊昇格審査会は、理事長、事務局長、管理職等で構成されます。

 

４．昇進

等級格付けに対応する役職は、次のとおり。

3等級

主任

主任は、原則として3等級に格付けされた者の中から法人が必要とするポストに応じて任命される。

4等級以上

副施設長、施設長、事務局長等

副施設長、施設長、事務局長は、4等級に格付けされた者の中から、法人が必要とするポストに応じて任命される。在任中に適任と評価された場合、昇格審査会に対して、5等級以上に推薦される。

役職は、ポスト数または役職の適・不適によって任命・解任することがあり、永続的なものではありません。

 

４　相談申出

人事考課制度導入にあたっては、事務局に相談窓口を設けて、制度や運用方法等について、職員の質問・相談に応じる。

事務局長は、考課手続や考課結果及び考課結果の処遇への反映についての不満や苦情等の相談申出があったときは、必要に応じて考課者から事情を聞いて確認し、相談者に回答・説明する。また、考課に問題があるときは考課者に対して必要な指導を行う。

 

５　その他

１　年度途中で採用した者の対応

中途採用者は、当該年度の評価結果の反映を行わない。

人事考課表の記入は状況に応じて行い、評価者は次年度に向けての指導を行う。

 

２　休職中の対応

　評価期間内に1ヶ月以上の休職期間がある職員は、原則として、当該年度の評価結果の反映を行わない。人事考課表の記入は状況に応じて行い、評価者は次年度に向けての指導を行う。

 

３　異動への対応

　①評価期間中に評価者が異動した場合には後任の評価者が、被評価者が異動した場合には異動先の評価者が、それぞれ評価を行うものとする。

 

　②前任又は異動元の評価者は、後任又は異動先の評価者に対し、それぞれ評価に必要な情報等についての申し送りを行うものとする。